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Droit des affaires

Experts en droit des affaires

Droit des affaires : définition

Le droit des affaires est une branche du droit privé. Originairement relié au droit civil, le droit des affaires s'est progressivement autonomisé comme l'illustre la création en 1807 du Code du commerce par Napoléon.

Dans sa définition la plus large, le droit des affaires regroupe toutes les règles (lois et règlements) liées à l'administration et à la vie des « affaires ». Il définit, pour faire simple, les règles du jeu que tous les indépendants doivent respecter.

Le droit des affaires regroupe lui-même plusieurs branches du droit et ne forme pas un corpus unifié. D'où son caractère foisonnant.

Les principales branches du droit des affaires

Le droit des sociétés est une branche importante du droit des affaires. Il regroupe l'ensemble des règles régissant la création, le mode de fonctionnement et la dissolution des sociétés de droit privé.

Le droit de la concurrence en est une autre branche, presqu'aussi importante : il définit les relations entre les agents économiques dans leurs rapports au marché. Il s'attache à faire respecter la concurrence et interdit les pratiques jugées anticoncurrentielles. Le droit de la concurrence français est aujourd'hui fortement dépendant du droit de la concurrence de l'Union européenne.

Le droit des procédures collectives concerne quant à lui les procédures de redressement ou de liquidation judiciaires. Il définit les règles à respecter entre les créanciers et l'entreprise en difficulté (débitrices).

Le droit bancaire qui régit l'activité bancaire et le droit cambiaire, qui rassemble les règles applicables aux effets de commerce, font aussi partie du droit des affaires.

On pourrait enfin citer le droit de la propriété intellectuelle, le droit de la consommation, le droit boursier, le droit des assurances, le droit financier, etc.

Le droit des affaires est très vaste, c'est le moins que l'on puisse dire ! Il n'est évident pas possible d'avoir une vision synoptique sur l'ensemble du droit des affaires. Même les avocats en droit des affaires ne connaissent pas tout : ils sont en général spécialisés dans une branche du droit des affaires.

Par contre, il est vivement conseillé de prendre connaissance des règles principales du droit des affaires qui concernent votre activité. Par exemple, le droit des sociétés si vous voulez créer une entreprise, la gérer dans les règles, etc.

Création entreprise

Droit de la famille

Gestion du divorce

La loi prévoit les motifs pour divorcer

Les époux peuvent divorcer, mais pas pour n'importe quel motif. Pour pouvoir divorcer, la loi reconnaît comme motif:

1. La séparation des époux depuis un an.
2. L'adultère commis par l'un des époux (infidélité).
3. La cruauté physique ou mentale faite par l'un des époux et qui rend le maintien de la vie commune intolérable.

Il n'est pas nécessaire d'obtenir une séparation de corps (séparation légale) avant de demander le divorce.

Motif de divorce #1 : Vivre séparément depuis un an

Pour considérer que des époux vivent séparément, il doit y avoir une intention de ne plus faire vie commune, de ne plus partager la vie de l'autre.

L'intention des époux de vivre séparément est plus évidente s'ils ne vivent plus sous le même toit.

Par contre, un époux peut demander le divorce tout en vivant sous le même toit que son époux s'il est capable de prouver que son intention est de vivre séparément. Par exemple, l'époux peut soumettre qu'ils:

• font chambre à part;
• n'ont aucune relation sexuelle;
• communiquent peu ou pas du tout;
• ne se rendent aucun service domestique mutuel (par exemple, préparer des repas ensemble ou faire le lavage de l'autre);
• font leur épicerie séparément;
• ne mangent pas ensemble;
• ont des vies sociales indépendantes.

Ça sera au juge de décider si les époux vivent effectivement séparément depuis un an.

Motif de divorce #2 : L'adultère

Commettre l'adultère, c'est avoir des relations sexuelles avec une personne autre que son époux.

Rencontrer un amant en cachette n'est pas un adultère. Il faut absolument que l'époux ait eu des relations sexuelles avec cet amant pour que l'autre puisse invoquer l'adultère.

• Seul l'époux trompé peut utiliser le motif de l'adultère pour demander le divorce. Une demande conjointe de divorce pour adultère risque fortement d'être refusée.
• Si l'époux trompé a pardonné l'adultère de son époux, il ne pourra plus s'en servir comme motif de divorce.

Motif de divorce #3 : La cruauté physique ou mentale

On parle de cruauté physique lorsqu'un des époux s'en prend physiquement à l'autre.

• battre son époux;
• blesser son époux;
• abuser sexuellement de son époux.

• harceler et insulter son époux;
• le mépriser ou l'humilier;
• le menacer ou menacer sa famille;
• entretenir une relation avec un amant.

• les caractéristiques propres à chacun des époux (âge, condition sociale, caractère);
• les actes posés;
• leur caractère intentionnel;
• leur fréquence; et
• leurs conséquences sur l'époux victime.

Seul l'époux victime peut utiliser le motif de cruauté physique ou mentale pour demander le divorce. Une demande conjointe de divorce pour cruauté physique ou mentale risque fortement d'être refusée.

Si l'époux victime a pardonné la cruauté de son époux, il ne pourra plus s'en servir comme motif de divorce.

Les motifs pour divorcer sont les mêmes pour les deux époux

Au Canada, l'époux et l'épouse sont égaux. L'un ou l'autre peut invoquer un des trois motifs de divorce reconnus par la loi.

Droit du travail

Vos droits au travail

Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

• le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
• le contrat à durée déterminée ;
• le contrat de travail à temps partiel ;
• le contrat de travail intermittent ;
• le contrat de travail temporaire ;
• le contrat de professionnalisation ;
• le contrat d'apprentissage
• les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d'insertion, dans sa forme contrat d'accompagnement dans l'emploi ou contrat initiative-emploi ;
• les contrats conclus avec les groupements d'employeurs ;
• le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.

Le portage salarial (art. L. 1254-1 et suiv. du code du travail) désigne l'ensemble organisé constitué par :

• d'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
• d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.

Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 170 euros depuis le 1/1/2015) pour une activité équivalant à un temps plein.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

l'employeur est tenu de :

• fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
• verser le salaire correspondant au travail effectué,
• respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
• faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise ;

le salarié doit, quant à lui :

• observer les horaires de travail,
• réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
• respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail. De son côté, l'employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d'une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d'une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :

• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• le congé de présence parentale, le congé parental d'éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale ;
• les congés payés ;
• le congé sabbatique ;
• le congé pour création ou reprise d'entreprise ;
• les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
• les congés payés ;
• l'activité partielle ;
• certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc.).

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Le contrat de travail d'un salarié qui bénéficie d'une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.

إذا كانت مدونة الشغل تسعى من خلال تدخل المشرع المغربي لحماية الأجير كطرف ضعيف في المعادلة الشغلية، لأنه إذا ترك هذه الفئة تحت إرادة أصحاب رؤوس الأموال، قد يلجأ هؤلاء إلى فرض شروط جائرة في حقهم[1]، فإنه خول للمشغل سلطة الإدارة والتأديب، حفاظا على تطبيق النظام الداخلي للمقاولة أو المؤسسة على الأجراء، وخلافا لذلك قد يلجأ المشغل من توقيع جزاءات في حالة ارتكاب أحد الأجراء لأخطاء ومخالفات من شأنه عرقلة سير عمل المقاولة أو المؤسسة، وهناك حالات التي قد يتخذ فيها المشغل عقوبات تأديبية في حق الأجراء خارج عن الأخطاء المرتكبة.

هذه الجزاءات تندرج من خلال السلطة التأديبية الممنوحة للمشغل من طرف المشرع المغربي والتي قد تصل إلى حد الفصل من الشغل، سواء كان الفصل فرديا ناتج عن خطأ جسيم أو خطأ غير جسيم، أو قد يكون الفصل جماعيا بصرف النظر عن هذه الأخطاء التي قد يرتكبها الأجير، وذلك لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولة.
ويعتبر الفصل من أخطر العقوبات التي قد يتخذه المشغل في حق الأجير، والذي يعد من بين الوسائل القاتلة لتهديد استقرار علاقة الشغل، وآثار الفصل قد ينتقل إلى وسطه الأسري، وهذا ما دفع بالمشرع المغربي بالحد من السلطة التأديبية المطلقة للمشغل في ظل مدونة الشغل، وذلك عن طريق توفير مجموعة من الضمانات التي توفر حماية عادلة للأجراء في مواجهة عقوبة الفصل، وإلزام المشغل باحترام لمساطر وإجراءات قانونية خاصة.